Es habitual relacionar las subidas de sueldo con el rendimiento del trabajador. Pero existen otros motivos que pueden obligar al empleador a tener que afrontar estos incrementos salariales. Te los contamos.
Para los trabajadores, las subidas de sueldo son siempre una buena noticia. Conseguirlos no es sencillo y en la inmensa mayoría de las ocasiones para poder optar a ellos es necesario demostrar, entre otras muchas cosas, un buen rendimiento desempeñando las diferentes tareas y labores de nuestro día a día. Pese a ello, es importante conocer que no siempre los incrementos salariales dependen de nuestro rendimiento. De hecho, en algunos casos es un imperativo legal para la empresa de la que formamos parte.
Cuándo es obligatorio
El primer escenario, que también es el más conocido, es cuando se producen incrementos en el Salario Mínimo Interprofesional. El SMI fija la cantidad mínima que cualquier trabajador a jornada completa debe percibir por trabajar. Para el año 2024, la cantidad fijada es de 15.876 euros anuales, distribuidos en 14 pagas de 1.134 euros. Conviene tener en cuenta que se trata de una cantidad bruta. Es decir, antes de impuestos. Por lo que la cantidad que percibimos en nuestra nómina será inferior.
En el caso de que cobremos por debajo de esta cantidad, nuestra nómina recogerá este incremento tras cada modificación que se produzca al respecto sin que el trabajador tenga que pedir nada. No obstante, esto no quiere decir que el resto de los trabajadores también recojan este incremento. Únicamente afectará a aquellos cuyo salario se encuentre por debajo de este umbral.
Un segundo escenario se producirá en el momento en el que dichos incrementos queden recogidos en el convenio al que pertenezcamos. Los convenios colectivos pueden contener tablas salariales que recojan incrementos progresivos que se hayan realizado en negociaciones previas. Además, el convenio también puede recoger que nuestro salario deba incrementarse en función del comportamiento del IPC. Para despejar cualquier duda, en nuestro contrato queda reflejado el convenio al que debemos acogernos y este se puede consultar en internet o solicitándolo a nuestra propia empresa.
Más posibilidades
Los dos casos anteriores vienen marcados o bien por el propio marco legal existente o bien por el convenio colectivo, pero hay más situaciones en las que nuestro empleador debe afrontar este incremento salarial. Por ejemplo, cuando exista un acuerdo previo entre el trabajador y la empresa que así lo indique. Este tipo de acuerdos pueden firmarse cuando se firma el primer contrato o en alguna reunión posterior en la que así quede estipulado.
En este caso, sí que es recomendable que todos los incrementos pactados queden debidamente firmados por escrito para que tengan validez en el futuro y no existan problemas al respecto. Además, tanto en los acuerdos privados como en el SMI o los convenios debemos tener en consideración si las subidas se aplican de manera retroactiva o no. Esto nos ayudará a entender si la subida salarial se debe abonar desde el inicio del año o únicamente desde el momento en el que se aprueba dicho incremento.
